“感謝と称賛”で、
エンゲージメントを変える。

A.　感謝と称賛は、心理的安全性の向上、主体性の発揮、チーム内の協働促進といった組織成果に直結する変化をもたらします。これらは離職率の低下やエンゲージメント向上として現れやすく、サーベイと連動することで効果の可視化も可能です。個人の行動変化を起点に、組織全体のパフォーマンス向上につながる点が特徴です。近年、リーダーシップやマネジメントと同様、関係性の質向上に対する教育投資が広がっています。

A.　多くの施策が制度やメッセージといった間接的なアプローチであるのに対し、「感謝と称賛」は人と人の日常的な関係性に直接作用する点が特徴です。日々のやりとりやフィードバックの質を変えることで、行動の意味づけ・強化・関係性の質向上を同時に実現します。既存の施策を機能させる“行動基盤（組織OS）”として作用する点に本質的な違いがあります。

A.　感謝や称賛された行動は、その行動をよいものと認識し繰り返すようになり（行動の強化）、自分の行動が誰かの役に立っていると理解し（行動の意味づけ）、その人と働きたいと思える関係性をつくります（関係性の質向上）。感謝と称賛は、エンゲージメントを向上させる打ち手の中で、もっともシンプルでわかりやすい行動スキルです。

A.　すべての階層に適しています。JMAMでは、新入社員・若手社員向けとリーダー・管理職向けでプログラムが変わります。前者は自分と異なる価値観やバックグラウンドを持つ上司や同僚を理解し、他責ではなく自ら働きやすい職場環境をつくるための行動をトレーニングします。後者は自分だけでなくチームや組織を変えるためのマネジメントスキルを身につけ明日から実践できる具体的な仕組みや施策を練り上げます。

A.　あります。チームとして高い目標を達成するには、メンバーに対してポジティブ・フィードバックだけでなく改善行動を促すフィードバックを適切に行うことも重要です。JMAMではフィードバック研修やコーチャビリティ（受け取り力）研修も多くの企業に導入されており、心理的安全性が高まったチームや組織の次のステップとしてだけでなく、新任管理者やフィードバックで悩む既任管理職の階層別研修にも受講いただいています。

A.　部門・部署単位や少人数からの導入も効果的です。まずは日常で向き合う上司や“隣の人“との関係性が変わらなければ施策効果も見えづらくなります。感謝や称賛文化は連鎖・循環する性質を持つので、段階的に展開することで無理なく導入し浸透を図れます。

A.　もっともお問い合わせやご相談が多い業種が製造業です。製造業やその現場では安全考動がベースにあり、ミスを避けることが評価の中心になりやすい傾向があります。その中で、良い行動や工夫を見える化して称賛し合う風土形成は、ヒヤリハットの共有を有効化し、よりよい改善提案を活性化させるなど安全考動を強化します。

A.　感謝と称賛は一過性の研修で終わらせるものではなく、日常の行動として定着させることが重要です。本プログラムでは、称賛カードや1on1支援、対話の設計などを通じて、日々の業務の中で継続的に実践できる仕組みを組み込みます。これにより、行動の反復（習慣化）と相互作用（関係性の強化）が生まれ、組織全体への定着を促します。

A.　人材獲得・定着の難しさ、組織のサイロ化、多様性の分断、管理職依存の限界など、企業のエンゲージメント課題は複雑化しています。MVVや人事制度を改訂しても、現場への浸透と人と人／仕事／組織との関係性が変わらなければ組織文化は変わりません。リーダーシップやマネジメント、DX・AIなどのスキル開発も重要ですが、これらと同等に教育投資が求められているテーマがエンゲージメントです。

A.　サーベイは現状を把握するうえで有効ですが、結果を見るだけでは何も変わりません。JMAMでは、サーベイで見えた課題に対し打ち手（処方箋）を提案し、組織基盤強化のための教育施策から現場での具体的なコミュニケーション行動を変えるところまでを支援します。診断で終わらせず、改善行動につなげることに重きを置いています。

A.　JMAMでは、企業の目的やご状況により多様な教育支援を提案可能です。「感謝と称賛」テーマにおいても人数制限のない短時間オンラインセミナーのほか、通信教育コース「チームエンゲージメントを高める感謝と称賛」や書籍「強い組織は「感謝と称賛」でつくられる」など、自己啓発や課題図書施策等でご利用いただくケースも多くあります。